GUIDE SYNDICAL DU SEIC-QUÉBEC

CONCERNANT LES ENQUÊTES ADMINISTRATIVES MENÉES PAR L’EMPLOYEUR

 

 

INTRODUCTION

 

Ce guide a été préparé pour les sections locales du SEIC-QUÉBEC. Les conseils prodigués dans ce guide s’inspirent de la Politique Nationale du SEIC sur les enquêtes administratives de 1985.

 

1. CONVOCATION À UNE ENTREVUE

 

Dès qu’une personne est convoquée par l’employeur à une entrevue et qu’elle constate que cette rencontre dégénère en début d’enquête, elle doit :

    1. Mettre fin immédiatement à l’entrevue.
    2. Demander à consulter une représentante syndicale immédiatement.
    3. Toujours exiger que la convocation soit faite par écrit et qu’elle précise les motifs de cette convocation.
    4. Entrer en contact immédiatement avec son représentant syndical local.

 

S’il n’y a pas de syndicat local, qu’elle contacte : un représentant syndical de secteur Province ou un VPN ou le            bureau syndical régional ou un avocat de son choix ou toue autre personne.

 

2. CONVOCATION D’UN MEMBRE OU D’UN TÉMOIN PAR L’EMPLOYEUR

 

La convocation doit comporter les éléments suivants :

 

a)      Le droit à une représentant syndical.

b)      La description claire et précise du mandat qui a été confié au comité d’enquête.

c)      La composition du comité d’enquête, incluant le nom, le titre et le rôle de chacun des membres du comité.

d)      Une description exhaustive des allégations pour lesquelles la personne convoquée devra fournir sa version.

e)      La date, le lieu et l’heure de l’entrevue. Exiger de l’employeur le temps jugé nécessaire pour bien se préparer avant la rencontre.

f)        S’il y a lieu, la convocation doit indiquer si une mesure  disciplinaire peut-être envisagée.

 

Remarques Importantes

·        L’employeur par son comité, peut rendre obligatoire la présence de la personne enquêtée ou d’un témoin. Cependant, le témoignage de ces personnes doit être volontaire. Aucune menace faite par qui que ce soit ne doit faire oublier cet aspect.

·        Nul n’est tenu de s’auto incriminer ou d’incriminer un collègue; trop souvent l’employeur cherche sa preuve par ces entrevues ou par la délation, ce que le syndicat n’endosse aucunement.

 

3. ENTREVUES OU RENCONTRES D’ENQUÊTES

 

a)      Prendre connaissance des faits et de la version du membre qui désire être accompagné avant de rencontrer l’employeur.

b)      Ne pas permettre à l’employeur de confiner le représentant syndical dans un rôle d’observateur sans droit de parole. Le représentant peut intervenir en tout temps, amis ne peut répondre à la place de la personne interrogée.

c)      Tout enregistrement audio et/ou vidéo lors d’entrevue, doit se faire par accord mutuel.

d)      Prendre des notes des témoignages recueillis lors du déroulement des entrevues.

e)      Demander des ajournements afin de bien conseiller la personne interrogée ou d’éclaircir des propos qu’elle veut tenir. Bien en évaluer la portée.

f)        S’assurer que le comité d’enquête respecte son mandat original, qu’il ne pose pas de questions suggestives et surtout que cet exercice ne soit pas une séance de pêche.

g)      S’assurer que le comité fasse connaître ses échéanciers et qu’il les respecte.

h)      Exiger que l’employeur remette au représentant syndical la liste des témoins présents et futurs dans la cause, ainsi que les notes prises lors de leurs témoignages

i)        Aviser l’employeur que le syndicat se réserve le droit d’interroger ou de contre interroger tous les témoins, s’il le juge à propos

Remarques : Aviser le membre ou le témoin de ne jamais rencontrer l’employeur seul, sans représentant ni se signer quelque document que ce soit. Le représentant ne doit pas non plus rencontrer l’employeur seul à seul.

 

j)        Le représentant syndical peut, en tout temps, s’adresser aux représentants syndicaux nationaux du bureau régional pour obtenir de l’aide technique et des consultations.

k)      Les représentants syndicaux nationaux pourront faire appel aux VPN du SEIC-QUÉBEC pour une implication politique dans ce genre de dossiers, si nécessaire.

 

4. RAPPORT D’ENQUÊTE DU COMITÉ

 

a)      Le représentant syndical incitera le membre ou les témoins à demander la copie intégrale de rapport et de ses conclusions et ce, dans le plus bref délai possible.

b)      Le membre devra se présenter accompagné d’un représentant syndical pour recevoir les conclusions de l’enquête ou pour toute autre rencontre future, disciplinaire ou non, avec l’employeur.

 

CONCLUSION

 

            Le SEIC-QUÉBEC n’endosse pas la fraude et ne cautionne aucunement les abus ni les conflits d’intérêts

 

Toutefois, le SEIC-QUÉBEC accompagnera les membres qui le demandent et qui font l’objet de telles enquêtes ou de moyens de représailles de la part de l’employeur.

 

Le SEIC-QUÉBEC analysera profondément le dossier d’enquête et la preuve de l’employeur avant de représenter le membre pour lequel des mesures disciplinaires ou administratives sont prise.

 

Dans les cas de fautes excessivement graves, l’agent négociateur ne pourra supporter le dossier et le SEIC-QUÉBEC devra en tenir compte dans son analyse.